O atendimento inicial, o envio de documentos e grande parte da comunicação podem ser realizados online, pelo WhatsApp.

Também oferecemos atendimento presencial, com horário marcado, em nosso escritório em João Monlevade/MG. Dependendo do processo, poderá ser necessário comparecer a audiências, perícias ou outros atos presenciais.

A rescisão indireta pode ser reconhecida quando a empresa comete uma falta grave e torna difícil ou impossível a continuidade do contrato de trabalho.

Atrasos frequentes de salário, falta de depósitos do FGTS, assédio, exposição a riscos e descumprimento grave das obrigações trabalhistas são situações que podem justificar o pedido, dependendo das provas existentes.

Quando reconhecida, o trabalhador pode receber verbas semelhantes às de uma demissão sem justa causa. Antes de deixar o emprego, é importante buscar orientação jurídica para avaliar a forma mais segura de agir.

Em algumas situações, sim. Trabalhadores que possuem estabilidade provisória, como gestantes, integrantes da CIPA e pessoas com estabilidade relacionada a acidente ou doença ocupacional, podem ter direito à reintegração ou a uma indenização substitutiva.

O direito depende das circunstâncias da demissão e das provas de cada caso.

Humilhações, perseguições, ameaças, constrangimentos ou cobranças abusivas podem caracterizar assédio moral, especialmente quando acontecem de maneira repetida ou causam prejuízos ao trabalhador.

Mensagens, e-mails, gravações lícitas, documentos e testemunhas podem ajudar na comprovação. Dependendo do caso, pode ser possível pedir indenização e outras medidas trabalhistas.

Entre os direitos básicos estão o registro do contrato de trabalho, salário, limite de jornada, repouso semanal remunerado, férias acrescidas de um terço, 13º salário, depósitos do FGTS e pagamento de horas extras e adicionais quando devidos.

Os direitos concretos podem variar conforme a função, a jornada, a convenção coletiva e a forma de encerramento do contrato.

Mesmo sem registro na carteira, pode ser possível reconhecer o vínculo de emprego quando estiverem presentes requisitos como prestação pessoal dos serviços, pagamento, frequência e subordinação.

Comprovantes de pagamento, mensagens, fotografias, documentos, uniformes, crachás e testemunhas podem ser utilizados na análise do caso.

O trabalhador pode buscar o pagamento das horas extras e dos respectivos reflexos quando a jornada realizada não foi corretamente registrada ou remunerada.

Cartões de ponto, mensagens, escalas, registros de acesso, localização e depoimentos de testemunhas podem ajudar a demonstrar os horários de trabalho.

A apresentação de um atestado médico, por si só, não garante estabilidade em todos os casos. Porém, a demissão pode ser questionada quando ocorre durante afastamento previdenciário, em caso de acidente ou doença ocupacional, durante período de estabilidade ou quando houver indícios de dispensa discriminatória.

É importante analisar o motivo do afastamento, a duração, os documentos médicos e a situação existente na data da demissão.

O adicional de insalubridade pode ser devido quando o trabalhador fica exposto a agentes prejudiciais à saúde acima dos limites permitidos. Os graus previstos são mínimo, médio e máximo, correspondentes a 10%, 20% e 40%.

O adicional de periculosidade é devido, em regra, no percentual de 30%, quando existe exposição habitual a determinadas situações perigosas previstas na legislação.

O reconhecimento normalmente depende da atividade realizada, das condições do local e de avaliação técnica.

Os direitos dependem da modalidade da demissão. Em uma dispensa sem justa causa, por exemplo, podem ser devidos saldo de salário, aviso-prévio proporcional, 13º salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos.

Também é necessário verificar se existiam horas extras, adicionais, diferenças salariais ou outros direitos não pagos durante o contrato.

Não existe um prazo único. A duração depende da complexidade do caso, das provas, da realização de perícia, da possibilidade de acordo, da apresentação de recursos e da fase de cobrança dos valores.

Após analisar os documentos, o escritório poderá explicar as etapas mais prováveis do caso, mas não é possível garantir uma data para o encerramento.

Não existe uma resposta absoluta. Processos judiciais são, como regra, públicos, embora algumas informações ou casos possam tramitar sob sigilo.

A empresa não pode praticar discriminação ou retaliação ilícita contra uma pessoa simplesmente por ela ter exercido seus direitos. Cada situação, no entanto, deve ser analisada individualmente.

A ausência injustificada da empresa pode gerar revelia e confissão quanto aos fatos alegados pelo trabalhador.

Isso não significa vitória automática, pois o juiz ainda analisa os pedidos, os documentos e as demais provas do processo.

O vínculo de emprego pode existir quando uma pessoa física trabalha de forma pessoal, remunerada, frequente e subordinada à empresa ou ao empregador.

Mesmo que o contrato tenha sido chamado de prestação de serviços, parceria ou trabalho autônomo, a realidade das atividades pode ser analisada pela Justiça do Trabalho.

Sim. A tentativa de solução com o RH ou com a empresa não impede que o trabalhador procure orientação jurídica.

Documentos, mensagens e propostas apresentadas durante essas conversas devem ser preservados, pois podem ajudar na análise dos fatos e dos valores envolvidos.

O trabalhador pode ter direito à justiça gratuita, dependendo de sua renda e das circunstâncias do caso.

Os honorários contratuais do advogado e os possíveis riscos do processo devem ser explicados com clareza antes da contratação. Cada situação deve ser avaliada individualmente.

Como regra, o trabalhador tem até dois anos após o encerramento do contrato para ajuizar a ação.

Dentro do processo, normalmente podem ser cobrados os direitos referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento. Por isso, é recomendável não deixar a análise para o final do prazo.